Diskriminácia z dôvodu rasového a etnického pôvodu: Firma Feryn

V prípade Firma Feryn [1] sa Súdny dvor EÚ zaoberal otázkou priamej diskriminácie pri prístupe k zamestnaniu, konkrétne, či verejné výroky zamestnávateľa o tom, že neprijme do zamestnania osoby určitého rasového alebo etnického pôvodu, možno považovať za priamo diskriminujúce kritériá výberu zamestnancov.

Podľa žalobcu, Centra pre rovnosť príležitostí a boj proti rasizmu (Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding) [2], firma Feryn [3] uplatňovala diskriminačnú politiku prijímania zamestnancov. Žalobca poukazoval na verejné vyhlásenia riaditeľa firmy, podľa ktorého mal jeho podnik síce v úmysle zamestnať montérov dverí, ale nemohol prijať do zamestnania „imigrantov“, pretože ich klienti im odmietali umožniť prístup do svojich súkromných obydlí počas trvania prác. Riaditeľ spoločnosti Feryn sa vyjadril nasledovne: "Musím vyhovieť požiadavkám mojich klientov. Ak mi poviete «chcem takýto výrobok alebo chcem to alebo tamto» a ak vám poviem «neurobím to, pošlem vám týchto ľudí», odpoviete mi «nechcem vaše dvere». Mohol by som svoj podnik zatvoriť. Musíme vyhovieť požiadavkám klientov. Tento problém sa ma netýka, ja som ho v Belgicku nevyvolal. Chcem rozbehnúť svoju spoločnosť a na konci roka dosiahnuť obrat, a ako ho dosiahnem? Získam ho tým, že vyhoviem prianiam klienta!"

Príslušný vnútroštátny súd však žalobu zamietol s tým, že neexistoval dôkaz ani predpoklad o tom, že by sa o pracovné miesto bola uchádzala osoba, ktorá by nebola prijatá do zamestnania na základe jej etnického pôvodu. Belgický súd vyššej inštancie (Arbeidshof te Brussel), na ktorý sa žalobca neskôr obrátil, teda v odvolacom konaní položil Súdnemu dvoru EÚ niekoľko prejudiciálnych otázok. V prvom rade sa opýtal, či samotné verejné vyhlásenia zamestnávateľa, ako sú uvedené vyššie, možno považovať za priamu diskrimináciu výberu zamestnancov v zmysle smernice, ktorou sa zavádza zásada rovnakého zaobchádzania s osobami bez ohľadu na rasový alebo etnický pôvod (2000/43/ES).

Ako sa Súdny dvor EÚ vyjadril, na to, aby v zmysle smernice došlo k priamej diskriminácii na základe rasového alebo etnického pôvodu, nie je potrebné odmietnutie konkrétnej osoby, ktorá sa uchádzala o určité zamestnanie, z dôvodu jej rasového alebo etnického pôvodu. Postačuje, ak potenciálny zamestnávateľ urobí vyhlásenie, ktorým odradí určitú kategóriu zamestnancov alebo zamestnankýň (v tomto prípade definovaných na základe rasy alebo etnicity) od uchádzania sa o toto zamestnanie. Podľa vyjadrenia Súdneho dvora cieľ podporovať podmienky pre sociálne široký trh pracovných síl by bol len ťažko dosiahnuteľný, ak by sa pôsobnosť tejto smernice obmedzovala iba na prípady konkrétnych neúspešných uchádzačov alebo uchádzačiek o zamestnanie, ktorí/é sa domnievajú, že sa stali obeťou priamej diskriminácie. Podľa Súdneho dvora teda skutočnosť, že zamestnávateľ verejne vyhlásil, že neprijme do zamestnania osoby určitého etnického alebo rasového pôvodu, predstavuje priamu diskrimináciu v prístupe k zamestnaniu v zmysle smernice, pretože takéto vyhlásenia môžu vážne odradiť niektorých uchádzačov a uchádzačky od toho, aby si podali prihlášku do zamestnania, a teda predstavujú prekážku v prístupe týchto osôb na trh práce.

Zároveň nie je rozhodujúce, že neexistuje identifikovateľný žalobca, teda konkrétna osoba, ktorá bola priamo dotknutá diskriminačným konaním zamestnávateľa. V zmysle smernice sú totiž členské štáty povinné vo svojich právnych predpisoch stanoviť právo združení, ktoré majú oprávnený záujem na zabezpečení dodržiavania tejto smernice, alebo právo organizácií, ktoré sú oprávnené poskytovať nezávislú pomoc obetiam diskriminácie, začať akékoľvek súdne alebo správne konanie určené na vymáhanie plnenia povinností vyplývajúcich z tejto smernice bez toho, aby konali v mene určitého žalobcu alebo v prípade neexistencie identifikovateľného žalobcu [4].

Súdny dvor sa tiež zaoberal otázkou, či verejné vyhlásenie zamestnávateľa postačuje na vytvorenie domnienky, že existuje diskriminačná politika prijímania zamestnancov [5], a teda odporca má povinnosť predložiť dôkaz, že k diskriminačnému konaniu z jeho strany nedošlo (uplatnenie preneseného dôkazného bremena). Ako vyplýva z vyjadrenia Súdneho dvora „verejné vyhlásenia, prostredníctvom ktorých sa zamestnávateľ verejne vyslovil o tom, že v rámci svojej náborovej politiky neprijme zamestnancov určitého rasového alebo etnického pôvodu, postačujú na vytvorenie domnienky, že existuje diskriminačná politika prijímania zamestnancov v zmysle smernice 2000/43. Prináleží teda zamestnávateľovi, aby preukázal, že neporušil zásadu rovnosti zaobchádzania. Môže tak urobiť napríklad tým, že preukáže, že skutočná prax podniku v oblasti prijímania do zamestnania sa s týmito výrokmi nezhoduje. Prináleží vnútroštátnemu súdu, aby posúdil, či tvrdené skutočnosti boli preukázané a či dôkazy, ktoré uvedený zamestnávateľ predložil na podporu svojich tvrdení, že neporušil zásadu rovnosti zaobchádzania, sú dostatočné.“

Nakoniec sa Súdny dvor vyjadril k otázke primeranosti sankcií v prípade preukázania diskriminačného konania zo strany zamestnávateľa v zmysle smernice [6], najmä ak neexistuje identifikovateľná obeť diskriminácie.

Súdny dvor sa vyslovil, že príslušný článok smernice 2000/43 „vyžaduje, a to aj v prípadoch, keď neexistuje identifikovateľná obeť, aby bol systém uplatniteľných sankcií za porušovanie vnútroštátnych ustanovení, ktoré sa prijali na účely transpozície tejto smernice, účinný, primeraný a odradzujúci.“ Tento systém opatrení musí byť prijatý tak, aby sa dotknuté osoby mohli na tieto opatrenia efektívne odvolávať pred vnútroštátnymi súdmi a aby bola súdna ochrana účinná a efektívna. Smernica pritom ponecháva na členských štátoch slobodu výberu medzi rôznymi riešeniami schopnými dosiahnuť cieľ, ktorý táto smernica stanovuje. Ako ale Súdny dvor v tomto rozsudku naznačil, tieto sankcie môžu pozostávať z konštatovania diskriminácie súdnym orgánom alebo príslušným správnym orgánom spolu s primeraným stupňom publicity, pričom odporca musí nahradiť s tým spojené náklady, prípadne uvedené sankcie môžu pozostávať z toho, že zamestnávateľovi bude podľa pravidiel stanovených vo vnútroštátnom práve nariadené, aby ukončil konštatované diskriminačné správanie, pričom môže byť nariadené aj zaplatenie pokuty. Okrem toho môžu tieto sankcie pozostávať v udelení náhrady škody orgánu, ktorý podal návrh na začatie konania.
 

Pozn.:

[1] C-54/07 Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding v. Firma Feryn NV (2008)

[2] Ide o belgický orgán na podporu rovného zaobchádzania, ktorý bol zriadený v zmysle článku 13 smernice 2000/43/ES, ktorou sa zavádza zásada rovnakého zaobchádzania s osobami bez ohľadu na rasový alebo etnický pôvod. Podľa tohto článku sú členské štáty povinné určiť orgán na podporu rovnakého zaobchádzania pre všetky osoby bez diskriminácie na základe rasy alebo etnickom pôvode. Do právomoci týchto orgánov patrí napríklad aj poskytovanie nezávislej pomoci obetiam diskriminácie pri podávaní žaloby z dôvodov diskriminácie alebo vykonávanie nezávislých prieskumov týkajúcich sa diskriminácie, uverejňovanie nezávislých správ a pod.
V rámci legislatívy Slovenskej republiky je takýmto orgánom Slovenské národné stredisko pre ľudské práva.

[3] Spoločnosť Feryn sa špecializovala na predaj a inštaláciu vysúvacích a delených dverí a okrem iného zamestnávala montérov na inštaláciu týchto dverí.

[4] Čl. 13 smernice 2000/43/ES. Tieto organizácie majú možnosť zastupovať diskrimináciou dotknuté subjekty, ale aj iniciovať súdne konania a podávať tzv. žaloby vo verejnom záujme vo veciach, ktoré súvisia s porušením zásady rovnakého zaobchádzania. Túto možnosť upravuje aj slovenský právny poriadok v § 9a zákona č. 365/2004 Z. z. o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pre diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon). Právnickými osobami, ktoré sú oprávnené zastupovať diskriminované osoby a tiež podávať žaloby vo verejnom záujme, sú podľa § 10 ods. 1 ADZ Slovenské národné stredisko pre ľudské práva a taktiež združenia, organizácie alebo iné právnické osoby, ktorých cieľom alebo predmetom činnosti je ochrana pred diskrimináciou.

[5] T. j. či verejné vyhlásenia zamestnávateľa možno považovať za „skutočnosti, z ktorých možno usudzovať, že došlo k priamej alebo nepriamej diskriminácii v zmysle článku 8 ods. 1 Smernice 2000/43/ES“.

[6] Článok 15 smernice 2000/43/ES